教育訓練3大種類＆員工訓練課程範例完整解析，提高團隊競爭力！
如何辦理教育訓練？企業教育訓練為何重要？本文將說明教育訓練的3大職能，從不同面向解析各類型的教育訓練方式，並提供員工教育訓練課程範例與規劃5步驟，最後整理政府教育訓練補助資訊，幫助企業提升人才競爭力！
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| 一、什麼是教育訓練？教育訓練的3大職能與價值 |
一、什麼是教育訓練？教育訓練的 3 大職能與價值
（一）什麼是教育訓練？員工訓練的目的有哪些？
教育訓練指的是藉由系統性的活動規劃，進行技能「訓練」＋心態「培養」來達到員工個人技職提升、習得所需能力、強化團隊共識、開拓全新思維等教育目的。
員工訓練的核心目的，就是確保企業的人才資產能夠持續成長，進而推動企業的整體發展。教育訓練不僅能強化員工的專業能力也能幫助企業降低營運成本。同時，藉由新知與多元思維的啟發，更能激發員工的創意與創新動能，成為企業持續成長的關鍵推力。
（二）員工教育訓練的重要性
對於組織整體而言，教育訓練的重要性在於公司「投資」心力和資源到潛力人才身上，透過個體的進步，為組織帶入更高的收益與工作效率；對於個別員工來說，此舉不僅是一項提供成長發展的福利制度，針對軟性的滿意度、留任率也有正面的助益（參照 TTQS 人才發展品質管理系統《企業導入教育訓練對提高工作滿意度進而提昇競爭力之探討～以汽車產業為例》研究），甚至成為許多人求職時，是否投履歷至特定公司的一大指標！
不少知名、規模大的公司組織，內部皆會設立負責員工「教育訓練」的專門職位，顯見教育訓練絕不會是簡單的例行公事，而是得納入後續考核、評估訓練效果的重大作為，讓教育訓練發揮真正的「學以致用」。
（三）教育訓練課程的 3 大類別
教育訓練的課程大致可分為管理職能、專業職能和核心職能 3 大類別：
- 管理職能：針對管理者、主管領導力、決策力、團隊協作能力等進行培訓，幫助其在日常工作中更高效地領導團隊並達成組織目標。
- 專業職能：針對員工在特定領域所需的專業技能進行深入培訓，舉凡技術操作、產品知識、行業規範等均屬於此類別，目的為提升員工的專業素養和工作能力。
- 核心職能：強化員工在公司內部工作時所需的基本能力，像是溝通協作、問題解決、時間管理等，這些能力是每一位員工不論職位高低都需要具備的基礎職能。
針對如何辦理教育訓練毫無頭緒？
二、員工教育訓練課程範例：掌握教育訓練規劃 5 步驟！
策劃者在發想教育訓練之際，或許經常收到夥伴們「學了但用於工作實務機率不大」的主張，其中理想和實操間的落差令人苦惱。若是由公司內部進行教育訓練課程的規劃，不妨看看下方職享摘要出的《教育訓練黃金 5 流程》找到方向！
👣Step 1｜現況調查
我們可以將教育訓練比喻為「做生意、產品開發」，一切必須從洞悉顧客（員工／企業）的痛點和需求開始，才能有效對症下藥，而非強硬置入某一方認為「有需要的學習」，這些調研結果都會大大影響後續的教育訓練方式選擇。
｜首先由不同「對象」的角度提問！
- 員工：夥伴目前的水平落在哪裡？想要加強哪方面的能力？他們能夠從這場教育訓練帶走什麼？學到的技能是否有助於現在的業務執行，甚至往後的個人職涯發展呢？
- 企業：現階段組織面臨的挑戰為何？應以領導能力還是實務技能為主？為了因應未來的經營方針，員工需要打磨哪些技術？什麼樣的課程既可以對齊公司期望，又能滿足員工？
當員工察覺到教育訓練是根據個人化制定，確實聆聽他們的想法，便會發自內心提升學習意願。在調查的過程中不妨邀請部門各主管加入，以更貼近下屬工作狀況的切角提出優化見解，確保訓練內容的可行性、支持性。
｜其次從多角度切入觀察問題
再者，企業培訓現況調查尚需通過各個角度切入觀察，個別問題可能僅是表面現象、存在盲區，若只發現、解決淺層問題將會治標不治本，找到問題核心方能克服「調查流於形式」的弊病。感覺有些似懂非懂嗎？帶你看例子更好理解！
【狀況簡述】
某間公司的總經理認為主管們溝通表達能力不佳，便要求各主管報名「精準表達溝通」課程。然而經歷幾場深度訪談，才得知原來是因為總經理對主管們的態度總是過於強硬，導致各主管的談話意願逐漸降低。
▶️這種情況需要的其實是「承上啟下管理」課程，而非「精準表達溝通」，經由職享細心拆解癥結點，精確施策、減少組織內的試錯成本！
👣Step 2｜目標確立
基於上述的評估結論，將其轉為「可量化」且和「企業大方向策略目標一致」的 KPI、OKR 指標。計劃時除了涵蓋基本的預期參與人員、方案項目重點、全部培訓時數、大致進行順序、個別預算投入之外，還可以列出與組織實際成長相關的貢獻成果百分比，包含但不限於：
- 可成功培育之預計人數、儲備幹部
- 能夠提高的留任率、降低的離職率
- 增加多少人均產能、業務之貢獻量
- 客戶或員工的滿意度分數進步比例
這些實質的比率作用在於說服高層、老闆們的投資將反應出報酬，通常也是企業主們最在意的地方。另一方面，倘若是以「年度規劃」為主軸進行提案，最前方先使用表格統整全年度教育訓練的內容，後續再補充詳細資訊的文檔、簡報，閱讀起來會更方便！
👣Step 3｜方法選定
有些教育訓練是以結合工作流程的形式實施（例如在職培訓 On Job Training、輪調學習、新人導師制等），有助於直接評估培育成效、實作績效，兼顧日常任務及訓練活動，令學習效果再上一層樓。然而規劃的過程中，可能會受限於「時間有限」和「資源不足」2 大問題：
- 時間有限：教育訓練通常會安排在上班時段，難免打擾到日常工作處理。這時推薦善用下班前的零碎空檔、策劃短期課程等方案替代，或者錄影、尋找線上學習資源方便同仁彈性安排。但主管的工作分配仍建議要視情況調整喔！
- 資源不足：資金、人力不夠的前提下，不妨先由高階主管，或是企業主自己作為講師辦理。這種作法不僅省下一筆經費，還能視察團隊狀態、即時調整引導員工的模式，一石二鳥。
｜既然內部已經有講師、有方法，還有必要委託外面機構或指導者嗎？
託付給外部的專業教育機構除了有因材施教、客製化設計、不用自己勞心勞力等優勢，還能藉由導入新鮮事物、讓員工見見不屬於公司內新面孔等途徑，誘發心理學常說的「鯰魚效應」，令夥伴們不定時接收全新刺激，找回對於工作的鬥志、擺脫日復一日積累的疲憊感！
👣Step 4｜培訓執行
一旦所有前置作業塵埃落定，課程進行期間同樣不能馬虎。
- 主辦人員：與講師、主講人充分溝通，深入了解大綱、時程表、授課手法、學員組成單位與程度，全程聚焦於相關議題上，避免跑題造成培訓效果不如預期。
- 組織內部／培訓機構：分派人手、協助講師備妥設備、觀察成員狀況等瑣碎的事務，確保過程流暢，並錄影、照相記錄，以利後續撰寫成果報告，提供給上層參考。
👣Step 5｜結果追蹤
結果追蹤有雙重面向，可透過「主觀反饋」與「客觀考核」來評量：
- 主觀反饋：以受訓者針對此次教育訓練的感受為依歸，經由表單、問卷或者任一回饋文件蒐集意見皆可。總歸而言，教育訓練的「目標客群」為「員工」，因此所有當事人的心得都值得作為改善依據，屬於立即性的追蹤。
- 客觀考核：至於考核的部分應持續性進行，數個月甚至幾年均有可能，不管是上手實作還是測試驗收，這套專屬教育訓練的評量機制建議連接員工們現有的考績制度，落實「學用兼具」的中心思想，不單希望員工們能認真看待每一次培訓，也有衡量訓練內容對於工作、管理的幫助可以到什麼程度的用途。
綜合評估主觀＋客觀的內容，以此優化往後的教育訓練課程主題、策畫，適時提供員工們相對應的資源與支持，營造技能學習風氣不間斷的企業文化，才是推動個人和組織一起進步的良好循環。
三、企業教育訓練有哪些？從教育訓練的 3 大核心帶你了解！
相信各位規劃人員已具備教育訓練安排的流程觀念，那麼怎麼樣可稱為「理想的教育訓練」呢？企業的教育訓練是由「目標」、「形式」與「講師」 3 大關鍵核心要素所組成，唯有精準掌握如何規劃這 3 大核心，才能確保培訓內容切合實際需求、有效解決問題，並達到預期的培訓效果。
教育訓練核心 1：訓練的「目標」
成功的培訓始於清晰的「目標」設定，它決定了我們希望員工透過學習能達成什麼樣的改變或成果。企業可根據加速新人適應、精進特定職能或培養未來領導者等不同目標，選擇以下 5 種訓練類型：
1. 新人入職訓練
- 舉辦目的：幫助新進同仁快速上手職務內容、認識組織風格、熟悉同事主管等事項的雙方磨合過渡期。
- 執行方式：架構清楚的公司規章、SOP、培訓內容、考核標準等資料，以及可靠負責的 Mentor 非常重要，循序漸進從「硬性規則講解」帶到「文化氛圍渲染」，實際訓練內容、時長會因不同公司而異。
2. 在職訓練（On Job Training, OJT）、在位訓練（On Site Training, OST）
- 舉辦目的：著重於提升員工的專業知識與實作技巧，透過結合理論與實務的教學方式，縮減知識及實作的差距，讓學習成果能即時應用於工作中。
- 執行方式：
- 在職訓練（On Job Training, OJT）：主要為深化特定職務理論方面的認知、知識、管理能力。例如由部門主管指導中階員工學習專案管理知識，或針對業務人員提供高階客戶關係管理 (CRM) 的概念訓練。
- 在位訓練（On Site Training, OST）：聚焦於實作層面的技術與工具應用，旨在輔助員工通過考試、取得與工作相關的證照。例如讓設計部門同仁參加最新的修圖軟體進階操作課程、為會計人員安排稅法實務申報的工具應用培訓等。
3. 企業內部講師訓練（Train The Trainer, TTT）
- 舉辦目的：企業內部講師訓練又稱「Train The Trainer（TTT）」，目的是將員工培養成具備教學能力的內部人才，幫助公司建構出「內部培訓系統」，以降低長期依賴外部講師的成本，並支持企業的穩定與永續發展。
- 執行方式：首先挑選能力卓越但缺乏教學技巧的潛力人才，加強他們教材編成、模組運用、互動表達等技能，以利經驗傳承，進而達到企業永續經營的目的。
4. 儲備幹部計畫（Management Associate, MA）
- 舉辦目的：儲備幹部計畫的目標是鎖定並培育具備潛力的年輕菁英，將他們培養成企業未來的高階主管或領導人才，以確保企業在核心經營團隊不會出現人才斷層，從而維護公司營運的長期穩定性。
- 執行方式：先找出不只在本身職務表現優異，還包含進取心、溝通技巧、專案管理、激勵人心、危機應對、主管領導力等特質的菁英，經由集中且多元化的全面性培訓內容，讓這些人選更接近管理階層的視角，找到適合的方式帶領團隊持續前進。
5. 共識營（Team Building）
- 舉辦目的：共識營旨在深化團隊成員之間的連結與默契，透過活動促進團隊成員對話、建立彼此的信任基礎，並讓夥伴們在合作討論中對組織的目標與核心價值觀形成一致的認知。
- 執行方式：透過放鬆的團康遊戲、室外活動、情境模擬來集結眾人的看法、共同討論出和組織目標對齊的團隊共識，幫助所有夥伴在情感面、策略面都能夠更加團結，以軟性的凝聚力提高工作效率、帶動公司的績效成長。
課程推薦 ▶️ 團隊共識營
教育訓練核心 2：訓練的「形式」
教育訓練的第二個關鍵核心是教學「形式」的選擇，因為不同的傳授方式將直接影響學員的吸收效率與參與程度，企業應該根據培訓的目標來決定最合適的方法，例如想提升員工實務操作能力，便可採用「上手實操」。以下列出 5 種常見的訓練形式：
1. 主題授課
主題授課以「學習技能」為主，像是專案管理、績效管理、決策規劃、分析思考、溝通表達等議題，將視課程規劃適度穿插和受訓者的問答、互動環節。
2. 工作坊
工作坊模式鼓勵「群體討論」，引領學員們激起創意及自主思考，通常會格外強調引導工具，且小組成員之間的互動性強。例如由講師拋出情境、角色，受訓者從各式各樣的點子中評估可行性高的方法來解決問題或是突破困境。工作坊的另一項特色在於課程中與課程後，講師將會帶領大家產出個人或團隊之實質目標、成果。
3. 講座
講座、對談型態屬於「單向傳授」以利時程的掌握，因此常見於集體或是參與者眾多的培訓規劃，主要關注的是心態塑造、思維啟發、人際溝通等軟實力。
4. 上手實操
上手實操普遍出現在涉及「動手操作」、「儀器相關」的職務內容，由指導人員先講解示範、受訓者後模擬，確定安全無虞才會進入實際的工作執行步驟。
5. 線上課程
線上的學習平台正逐漸受到員工、企業主們的青睞。由於遠距辦公比例漸增，目前有越來越多的教育訓練的策劃人員把線上課程納入教材之一，讓受訓者能夠依照自己的步調學習。只是線上課程偏單向傳遞知識，如何有效評量需精心設計。另一方面，線上課程是否會弱化員工們實際見面時互動的能力也有待觀察，最好的方式仍建議採取「線上＋線下」的混合管道！
教育訓練核心 3：訓練的「講師」
一場培訓能否有收穫，很大程度取決於講師的專業與教學技巧。企業可以根據培訓主題與預算考量，選擇由具備實務經驗的資深員工授課，或邀請外部專業師資擔任傳授知識的角色：
1. 內部講師出任
由於內部講師對公司現況及文化有深度了解，能針對痛點設計出更貼近工作的訓練內容，讓學員能更好地學以致用。此外，相較於外聘專家，內部講師能有效降低訓練費用，同時透過課程內容的累積，有利於將員工的知識標準化並留存在組織內部，達到有效的知識管理。
2. 委託外部專家
萬一公司員工沒有合適的指導人選、想要規劃的主題比較新穎該怎麼辦呢？推薦直接聘請外部專家作為講師！外部講師的好處在於，規劃人員只要稍微用點心做功課，譬如向業界打聽、上網查找資料等，講師的口碑、專業度均有一定的保證，並且能夠收穫業界最前線的資訊。倘若全數委外辦理，有時成本反倒更低，品質與成效依然能夠兼顧。
而閱歷無數的顧問公司除了善於聽取業主心聲、擁有豐沛的講師資源，還會綜合深入分析及質性訪談，以利拔除問題根源。此般對於教育訓練的深刻理解，能夠規劃出最適切的課程設計，全方位攻克組織現有障礙。
教育訓練委外辦理該找誰？
四、教育訓練常見問題公開！好的員工訓練差在這些小細節
Q1：員工訓練成本好高，有沒有教育訓練補助？
好消息是政府「有提供教育訓練相關補助」！類型應有盡有，個別補助對象、條件、上限不太一樣，符合資格且有需求的組織務必要申請，下方就列出 3 種常見的補助方案參考：
【勞動部－小型企業人力提升計畫】
1. 適用對象：國內依法辦理設立登記或營業（稅籍）登記，且受僱勞工參加就業保險之人數 50 人以下之企業。
2. 補助類型：
a. 企業接受本計畫提供訓練服務，自第 4 年起，每年訓練費用核定額度上限，依前 3 年核定平均訓練費用之比率核算：
第 4 年～第 5 年 ▶ 80%
第 6 年～第 8 年 ▶ 60%
第 9 年以上 ▶ 50%
b. 企業接受本計畫所提供之輔導服務及訓練課程達第 3 年時，當年度與前一年度相比，增僱具就業保險加保員工人數達 30% 以上，或企業整體薪資給付總額的每人平均薪資額度提高達 5% 以上者，第 4 年～第 5 年的每年訓練費用核定額度上限不受限制。
c. 接受本計畫提供訓練服務達 4 年以上之企業，於本計畫核定訓練案之訓練課程內容屬人工智慧或淨零碳排課程者，當年度訓練費用核定額度上限不受限制。
3. 計畫細節：點我前往
【勞動部－企業人力資源提升計畫】
1. 適用對象：事業單位為民營事業機構、非營利法人或團體，且參加受僱勞工參加就業保險之人數在 51 人以上者；受僱勞工參加就業保險之人數未滿 51 人者，需具備下列條件之一：
a. 具有 TTQS 企業機構版評核，結果為通過以上或辦訓能力檢核表為合格者，且於申請書面資料交寄日仍有效。
b. 曾獲得國家人力創新獎、國家訓練品質獎、國家人才發展獎。
c. 申請小型企業人力提升計畫，經分署認定已具有辦訓能力而不予提供後續訓練課程辦理事宜。
d. 接受小型企業人力提升計畫輔導服務及訓練課程達 3 年以上，且未繼續申請該計畫。
2. 補助類型：
a. 個別型訓練計畫 ▶ 由一家事業單位申請規劃辦理訓練課程，補助金額最高以 95 萬元為上限。
b. 聯合型訓練計畫 ▶ 由一家具備訓練規劃執行經驗之事業單位申請辦理聯合訓練，並結合一家以上具產業或區域發展關聯性事業單位參加，補助金額最高以 190 萬元為上限。
c. 產業推升型訓練計畫 ▶ 以經濟部「推動中堅企業躍升計畫」遴選之「潛力中堅企業」與「卓越中堅企業獎」獲獎單位，以及本部遴選之「國家人才發展獎」、「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」等獲獎單位為申請對象，補助金額最高以 200 萬元為上限。
3. 計畫細節：點我前往
【經濟部－企業數位人才實作培育補助】
1. 適用對象：專四、專五、大三、大四及碩士以上在學學生，或者企業內部員工均可，只需由企業規劃 iPAS 相關數位人才職務，輔以產業人才能力鑑定（iPAS）考試，作為公正客觀的能力鑑定機制即可。
2. 補助類型：計畫尚分為 A、B、C 類，補助金額落在 100～300 萬元不等。
3. 計畫細節：點我前往
📝以上資訊擷取時間為 2025.01，如有任何變動請依各官網內容為準喔！📝
除此之外，勞動部因應不同的適用對象，還有充電起飛計畫、充電再出發訓練計畫、在職中高齡者及高齡者穩定就業訓練補助、中高齡者退休後再就業準備訓練補助等教育訓練的補助方案，不妨一併研究一下。
Q2：該如何衡量教育訓練成效？
「質性的教育訓練到底該如何轉換為具有參考價值的考核呢？」目前廣泛使用的教育訓練成效評估表共有 2 類，分別為 Kirkpatrick、TTQS。
教育訓練成效評估表 1：《柯氏四層次評鑑模型》（Kirkpatrick Model）
早已行之有年的 Kirkpatrick Model 主要涵蓋以下 4 項指標，從學校的教師授課到企業的教育訓練均適用：
1. 反應（Reaction）▶ 「主觀反饋」，衡量學員對培訓的滿意度與感受。包含學員們是否喜歡這次的教育訓練？滿意度、參與度高不高？調查方式如下：
a. 主管回饋
b. 課後問卷調查
c. 學員訪談或焦點座談
2. 學習（Learning）▶ 「客觀考核」，評估學員是否習得新知識與技能，這次的教育訓練讓受訓者短期內在態度、信心、往後行為等方面有何影響呢？調查方式如下：
a. 知識測驗
b. 技能測試
c. 角色扮演與案例實作
3. 行為（Behavior）▶ 「應用轉化」，衡量學員是否真的有將所學應用到工作中。囊括學員們有無把這次學習到的內容化為長期性的行動？還是只在訓練過程中實施？調查方式如下：
a. 主管觀察學員行為變化
b. 30～90 天後的行為改變追蹤
c. 360 度回饋（同事＋主管＋下屬評估）
4. 成果（Results）▶ 「績效影響」，評估培訓對企業整體績效的提升有沒有幫助。涵蓋此次的培訓有沒有真正提升員工們的工作效率？甚至轉化成組織的實際收益成長呢？調查方式如下：
a. 員工流動率變化
b. 投資報酬率（ROI）分析
c. KPI 提升（例如業績成長、降低錯誤率）
教育訓練成效評估表 2：《TTQS 人才發展品質管理評核表》
人才發展品質管理系統（Talent Quality-management System, TTQS）是由政府提出的培訓評鑑、輔導服務策略，旨在期許企業組織能透過相對完善的人才培育體系，持續強化自身的資源庫。
這也表示教育訓練不單是培養公司的人力資產、加強競爭力，更是為了國家孕育人才，達成永續經營的終極目標。其所提供的評核表一般簡稱「PDDRO 評量」，無論是在規劃還是檢核階段，將此評量表融合至教育訓練規劃，都有助於課程內容的設計和執行：
- 計畫（Plan）：目標、需求、相關資訊的明確性、系統性、連結性，以及訓練單位與部門主管的能力是否足夠？
- 設計（Design）：從職能落差分析、訓練方案設計、資源安排配置、所有關係人的參與程度，再到訓練計畫和目標需求的結合是否妥當？
- 執行（Do）：培訓的受訓者、教材、師資、教授模式、環境設備、預計移轉的成效有無如計畫所述進行？教育訓練的資料是否完整存檔？
- 查核（Review）：有無妥善追蹤後續學員們學習和工作結合的狀況？若有突發事件能否因應並提出預防對策？
- 成果（Outcome）：是否進行整體訓練成果的評估？高階主管們針對教育訓練的評價為何？
Q3：為什麼有些員工不喜歡教育訓練？
主管或是人資部門每次辦理教育訓練時，可能會發現一部分員工看起來並不買單，究竟問題出在哪呢？職享統整出 5 個原因都是關鍵！
- 內容不符合員工的個別需求，甚至覺得學了好像也沒用。
- 形式設計過於古板無趣，就算人在現場也很難完全投入。
- 自由時間、私人生活被打亂，原先的放鬆時刻受到干擾。
- 缺少參加的動機，一旦沒了選擇權就有種被強迫的感受。
- 日常庶務＋訓練課程變成雙重負擔，難專心又容易疲乏。
回頭檢視職享所列的籌備段落，為改善以上問題，除了「教育訓練規劃的黃金 5 步驟」必不可少，建議另外考量是否有設置「受訓者選拔」制度的需要，只要去除「被動選擇」因子，受訓是由員工們「主動爭取」到的機會，意願、參與度都能顯著提高。
假設想要添加讓員工們主動爭取投入教育訓練的誘因，能夠善加運用的包含實際升遷、加薪，或是邀請到該產業著名的權威人士等。預算充足的前提下，還可以不定時辦理海外移地訓練，提供通過特定門檻的人更進一步的動力。
Q4：辦理教育訓練還需注意哪些眉角？
（一）跟隨產業趨勢變化
隨著時代變遷、科技演變、跨世代職場衝突加劇，教育訓練的內容也得跟著與時俱進。從產業的主流雜誌、新聞網站，再到趨勢分享的座談會、研討會等，規劃人員可從中觀察哪些是值得持續關注，並帶給成員學習的最新知識，如此才能保有競爭力！
（二）給予充分消化時間
比方說連續好幾個整天的密集課程、單次傳遞大量的全新資訊、要求參與者在短期立即回饋意見等，儘管有時這些密切的技能、知識灌輸可觸發夥伴未知的潛能，但過度緊迫盯人還是有造成反效果的風險！建議策劃者們仍要仔細把關進度、時程的細節，避免在學員們消化不良的期間急於求成。
五、教育訓練課程交給 ◖職享科技◗ ！客製化輔導沒問題
企業主為了最大化利用現有資源，「教育訓練」在執行的優先順序裡，往往會被流放至倒數項目之中，最終落入老闆、主管們將所有事務攬回來自己做，具有潛力的人才無處可發揮的窘境；不過即使是有心、有資源想辦，但辦不好也是個大問題！
如果對於企業教育訓練課程怎麼規劃依舊一頭霧水，【職享科技】是你將教育訓練課程委外的推薦首選！我們秉持著「人才永續發展」、「培養職場人多方能力」的理念，不但悉心鑽研出「全方位職能課程」，仔細劃分個別適合的主題內容及對象，還發展了「精選講座系列」，從職場必修、個人成長、身心紓壓通通囊括在內，讓員工們了解原來吸收知識也能很輕鬆！
需要的是企業專案輔導策劃嗎？培訓制度的建立與檢視、關鍵人才培育方案、其餘客製化輔導的一站式服務不妨直接聯絡我們，由職享科技精準描繪組織專屬的「培訓藍圖」，實現企業和團隊夥伴一起攜手成長就在不遠處！
欲達成人才永續，對症下藥的教育訓練很重要！
