績效制度為什麼很難公平？KPI、KRI、OKR 的差別一次搞懂
在多數企業中，績效制度常被員工視為「黑箱操作」，主管也時常覺得難以落地、難以公平。究竟問題出在哪？表面上看似是打分方式不一致、主管標準不同，但更深層的問題往往藏在「指標邏輯」與「制度設計」。當 KPI、KRI、OKR 被混為一談，或是將所有責任都壓在員工無法控制的結果上時，不公平感自然提升，也讓績效管理變成形式。
一個公平且有效的績效制度，必須同時回答三個問題：成果如何衡量？風險如何預警？突破如何推動？這正是 KPI、KRI、OKR 各自扮演的角色。成果需要 KPI，風險需要 KRI，策略突破則仰賴 OKR。將三者放對位置，績效制度才能真正支持組織目標，同時兼顧員工的努力與貢獻。
本文將帶你一次搞懂三種管理工具的核心差異，釐清常見誤區，並提供提升制度公平性的可行方向，協助企業建立更透明、可信、能驅動行為的績效系統。
一、為什麼績效制度常被認為不公平？
三大根本原因：
1️⃣ 指標設定缺乏邏輯：許多主管習慣用「結果」來衡量所有人
例如：
- 行銷被要求負責營收
- 設計被要求提升轉換率
- 研發被要求降低成本
➡️問題是，這些結果不是由他們直接控制的——指標一開始就不公平
2️⃣ 評分過度依賴主管主觀判斷：若缺乏明確指標，主管容易受到：
- 光環效應（Halo Effect）：喜歡的人做什麼都好
- 慈悲趨向（Leniency）：怕關係受損，所以都給高分
- 中心化偏誤（Central Tendency）：全部都給 3 分最安全
➡️導致「同事做一樣的事卻拿不一樣的分數」
3️⃣沒有區分成果、風險與過程：企業常把 KPI、KRI、OKR 全部混在一起
導致：
- 做很多事的人得不到應有分數
- 風險爆掉但沒人提前預防
- OKR 變成變相 KPI，失去創新挑戰的效果
➡️這些問題讓制度看起來像「主管說了算」
二、KPI、KRI、OKR 的差別是什麼？
- KPI 是用來衡量「成果」的指標
重點在於團隊是否真正達成預期結果，它最適合用在日常績效管理與專案追蹤，但要避免只看最後結果，否則容易讓員工覺得不公平。 - KRI 則是用來監控「風險」的指標
提醒哪些前兆可能會讓 KPI 爆掉，它常被用在風險管理、品質控管或跨部門專案中。KRI 不是拿來懲罰員工的，而是用來提早預警、提前介入，避免問題惡化。 - OKR 是用來設定「方向與突破」的策略工具，不是績效考核
Objective 是想前往的方向，Key Results 則是衡量前進的進展。OKR 適用於創新、變革、年度策略規劃，也不應直接和績效打成一包，否則員工只會設定保守目標。
💡簡單來說：KPI 看成果、KRI 看風險、OKR 看突破。三者放對位置，績效制度才會真正公平又有效。
三、KPI ：衡量「成果」的指標
本質：衡量結果是否真正變得更好
KPI 不看你做了多少事，而是看最終成果是否被改善。
它是最常用、也最容易被誤解的績效指標。
功能：確保日常營運的成果穩定
適用於：
- 穩定流程
- 目標明確
- 可以量化的業務（行銷、客服、業務、營運）
💡成果必須完全落於負責人的權責內
❌常見誤用：
- 全部設為結果指標： 只關注「淨利潤」或「總營收」等滯後指標，忽略前端領先指標的引導作用。
- 指標數量過多： 單一團隊的 KPI 超過 3~5 項時，導致資源分散，失去戰略對焦與優先順序。
- 權責不相符： 指標與員工的影響力脫節。如：讓客服部門背負跨部門的產品轉換率。
「好的KPI，是員工做得到，也能為其當責的指標。」
四、KRI：衡量「風險」的指標
本質：提前預測什麼可能讓 KPI 失敗
KRI 是 KPI 的前兆監測，它不是衡量成果的指標，而是監測潛在風險的先行信號。避免「結果爆掉」之後才啟動亡羊補牢式的檢討。
功能：協助組織提早發現問題、提前介入
可以：
- 及時預警： 在風險發酵前提醒管理層。
- 避免失真： 確保 KPI 衡量的過程不受潛在風險干擾。
- 優化決策： 賦予主管更早調整策略方向或資源配置的時機。
💡它是制度的安全閥，而不是責罰工具
❌常見誤用：
- 風險監測缺位：沒有建立 KRI 機制，營運風險始終處於「不可預測」的狀態。
- 工具被異化：將 KRI 作為懲罰員工的工具，讓團隊出於恐懼而選擇隱藏或粉飾風險，瓦解其預警功能。
- 無行動方案：建立了 KRI，但沒有明確的「觸發點」與後續的應變機制，使指標形同虛設。
「KRI 是 KPI 的預警燈，亮了就不能不理。」
五、OKR：推動「突破」的策略系統
本質： 激發團隊潛能與挑戰現況
OKR 是一種目標管理系統，旨在推動組織進行策略對齊，專門用來激發創新和跨部門協作，而非績效考核工具。
功能：驅動企業增長與策略變革
可以：
- 對齊策略：確保所有資源聚焦於共同的優先事項。
- 激發創新：鼓勵團隊設定「登月目標」並嘗試新方法。
- 跨部門協作：解決單一部門無法獨立完成的複雜任務。
💡其目的不是「達標」，而是「突破」
❌常見誤用：
- 把 OKR 當 KPI 用，失去挑戰性，員工改訂保守目標。
- 關鍵結果寫成 To-Do List，變成待辦項目，而非可驗收的成果指標
- 與績效綁一起，員工不敢冒險，也無法突破現況。
「 KPI 管『維持』，OKR 則負責『創造』，需兩者平衡」
六、如何讓績效制度更公平？
- 用 KPI 衡量成果、用 KRI 管控風險
若 KPI 遇到問題，KRI 會提早反應
例：KPI＝專案準時完成，KRI＝跨部門文件逾期率，當 KRI 上升時，主管就能提前介入。 - 用 OKR 做年度策略，用 KPI 做日常管理
OKR 用來突破、創新，KPI 用來穩定、控管，兩者功能完全不同。 - 讓員工參與 KPI 與 OKR 設定
公平不是 HR 說了算，而是員工被允許：
- 理解指標邏輯
- 挑戰不合理目標
- 合作制定 KPI 或 OKR
