KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）：KPI 主要偏向「量化數據」，著重於衡量日常營運與績效的達成狀況。常見的指標包括銷售額、客訴率、產能利用率等，能幫助企業掌握經營成效與工作效率。
OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）：OKR 則更強調「方向感與挑戰性」，透過設定具啟發性的目標（Objective），並以具體可衡量的成果指標（Key Results）來驅動團隊成長。例如：提升品牌能見度（O），以「社群互動率提升 50%」作為 KR。

簡單來說，OKR 幫助企業釐清「要往哪裡走」，KPI 則用來衡量「目前走得如何」。當 KPI 與 OKR 能夠互補搭配，便能形成完整的績效管理體系，兼顧長遠方向與短期執行效果。

二、績效管理方法有哪些？掌握 6 個績效管理小技巧

績效管理是提升企業效能的關鍵。了解並掌握 6 個實用技巧，如設立明確目標、進行持續反饋等，能幫助企業有效激勵員工、提升團隊表現，確保長期成效。

6 個績效管理小技巧

（一）建立清晰的目標層級結構

績效管理的第一步是目標層級結構清晰，這是確保每位員工的努力都能與公司願景同步的關鍵。從企業的策略願景出發，將目標層層拆解，精準分配到部門、職位，最終落實為每個員工的個人目標。

除了定量指標，企業還應關注員工在達成目標過程中的行為表現，確保其行為符合公司文化，以維持企業品牌的核心精神。

（二）設定具可行性的明確目標

有效的績效管理，必須仰賴具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、具備相關性（Relevant）及有時限性（Time-bound）的 SMART 目標。

有了目標後，不僅能幫助員工釐清工作方向，更能激發他們挑戰自我、發揮潛能，並在達成目標的過程中持續成長。

（三）定期進行反饋與溝通

績效管理不應只停留在年終，而應轉變為即時且持續的動態溝通。透過定期的一對一對話，管理者能協助員工即時調整策略，確保他們朝著正確方向前進。開放的溝通氛圍，也能鼓勵員工主動提出問題和想法，進而提升參與度和向心力。

（四）讓員工進行自我評估

建議企業可以鼓勵員工主動進行自我評估，藉此提升其工作認同感和自我成長空間。透過反思，員工能更客觀地審視自己的優勢與不足，並為未來的發展制定出更實際的計畫。

這項策略也能強化他們對目標達成的責任感，促使他們更積極主導個人的職涯進程。

（五）建立績效提升計畫

企業必須根據績效評估結果，為員工量身打造一套針對性的發展計畫。這些計畫可以涵蓋專業技能培訓、跨部門專案合作等，提供一個清晰的成長路徑，並協助員工改善短期內的表現不足，也為他們的長期職涯發展奠定堅實基礎。

（六）建立內部獎勵機制

若要激勵員工持續進步，企業務必要建立公平且透明的獎勵機制。除了薪酬和獎金等物質獎勵，企業也應善用非物質激勵，如公開表揚、彈性工作或提供進修機會。當這些獎勵與績效表現緊密連結時，能更有效地提升員工的積極性與參與度。

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三、績效管理系統如何實踐？掌握績效管理流程及應用方式

績效管理不是僅停留於理論，而是一套可落實執行的流程。若能掌握其核心步驟，並善用數位工具，企業就能更有效地提升團隊績效。以下將說明績效管理的基本流程，包含目標設定、績效追蹤與輔導、績效評估、回饋與發展，以及實際的應用方式：

（一）績效管理基本流程

績效管理基本流程

一個完整的績效管理流程，通常包含以下 4 個關鍵步驟：

步驟一：目標設定

企業與員工共同設定 SMART 原則的目標。此舉可確保員工的努力方向與企業策略保持一致，並為後續的追蹤與評估奠定明確基礎。

步驟二：績效追蹤與輔導

管理者需定期追蹤員工的進度，並提供即時指導與必要的資源。如此一來，員工在遇到困難時，能獲得及時協助，確保目標順利達成。

步驟三：績效評估

在特定時間點，透過多方角度（如上級、同事、下屬或客戶）的意見，全面檢視員工的目標達成情況。這種全面的評估方式，能確保評估結果客觀且公平。

步驟四：回饋與發展

根據評估結果與員工進行溝通，共同制定個人發展計畫。這個步驟可幫助員工釐清需要改進的項目，更能提供進修、培訓等機會，使其在職涯上持續成長。

（二）績效管理系統實際應用方式有哪些？

隨著數位化進程加速，企業紛紛採用雲端績效管理工具，使管理者能隨時隨地追蹤員工表現，特別適合遠端工作的環境。這些工具提高了績效監控的靈活性與即時性，確保績效管理能夠高效運作。

此外，資料整合與可視化使績效管理系統能將來自各部門的數據（如薪酬、績效等）進行整合，並生成直觀報表，幫助管理者做出精確決策。這種數據驅動的方式，也會提升資源配置和流程優化的效率。

（三）從不同角色視角切入績效管理

績效管理並非單向的制度，而是一個需要多方參與與合作的管理系統。不同角色在其中扮演的角色與關注重點各有不同：

👔管理者視角

管理者最重視的是團隊目標的達成度與整體效率提升。他們需要透過績效管理掌握團隊進展，及時給予反饋與調整方向，確保團隊持續與企業策略保持一致。

👔員工視角

員工則更關注績效管理的公平性，以及是否能獲得自我成長的機會。他們期待能參與目標設定過程，確保工作方向與職涯發展相符，進而提升投入度與成就感。

👔人資視角

人資部門則偏重於整體制度的規劃與系統化執行。他們負責整合績效數據，確保評估過程的公正性與一致性，並將數據轉化為決策依據，協助企業優化人才策略。

透過不同角色的切入，可以更清楚地看出績效管理的多元價值：它不僅僅是考核工具，更是一個促進組織協作、支持員工成長，並提升決策品質的完整管理機制。

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四、績效管理與應用：洞悉企業成功「績效管理例子」及績效面談 5 步驟！

（一）績效面談 5 步驟：建立好績效從「談話」開始！

要進行一場高效的績效面談，不只是主管單方面的評斷，更是一場促進雙向溝通、激勵員工成長的重要對話。以下是 5 個關鍵步驟，包含完善的事前準備、營造開放氛圍、回顧績效表現、共同設定未來目標、確立行動計畫與支持：

步驟一：完善的事前準備

面談前，主管應全面整理員工的績效資料，包含目標達成度、專案成果、平時紀錄與各方回饋，並審閱員工的自我評估。充分準備能讓面談有所依據，避免主觀判斷。

步驟二：營造開放氛圍

面談開始時，創造一個安全、無壓力的對話環境。鼓勵員工先分享看法與感受，主管則扮演傾聽與引導的角色，透過開放式問題激發員工思考。

步驟三：回顧績效表現

重點在於檢視過去的績效成果。主管應根據具體事實說明優點與改善之處，並運用「三明治回饋法」（本段文末說明），與員工建立共識，而非單向傳達觀點。

步驟四：共同設定未來目標

面談不僅是回顧過去，更要展望未來。與員工共同設定符合 SMART 原則的新目標，並與其職涯規劃結合，提升認同感與執行力。

步驟五：確立行動計畫與支持

將所有共識與新目標轉化為具體的行動計畫。明確列出員工的任務、完成時程，以及主管將提供的支持與資源，最後再次給予肯定與鼓勵，確保面談的正面效應得以延續。

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📌什麼是「三明治回饋法」？

三明治回饋法（Sandwich Feedback Method）是是一種常見於職場的回饋技巧，透過「正面－建議－正面」的順序，先給予肯定，再提出具體建議，最後以鼓勵收尾，能幫助接收者更容易接受批評，降低防衛心並提升改善意願，特別適用於一對一員工回饋、團隊溝通中的建議表達，以及在提出批評時希望維持良好關係的情境。

＊常見的 3 個步驟：

先給正面回饋（上層麵包）：肯定對方的優點或努力，建立正向氛圍。
提出具體改進建議（夾心）：清楚指出需要改善的行為，務實且聚焦。
再給激勵鼓勵（下層麵包）：強調你對對方的信任、潛力與期待，讓回饋以鼓勵收尾。

＊範例：

「你這次簡報的結構很清晰，觀眾也都能掌握重點（正面）。如果能再加強圖表設計，視覺呈現會更有說服力（建議）。不過你進步很多，持續這樣下去會表現得更亮眼！（鼓勵）」

（二）不同產業的績效管理應用案例：製造業 VS 服務業的差異

績效管理並非單一模式，不同產業會依據自身特性訂定不同的評估指標與方法。以下透過 2 個代表性產業，說明績效管理應用案例的異同：

🔶製造業績效管理：提升效率與降低不良率

在製造業，績效管理的核心重點在於「產能效率」與「品質控管」。常見的績效指標包含 OEE（整體設備效率）、產線稼動率、不良品率等，幫助企業降低生產成本並提升穩定性。

許多成功的製造業績效管理案例也顯示，將「員工技能培訓」與「安全管理」納入評估，有助於兼顧生產力與作業安全，形成更完整的績效體系。

🔶服務業績效管理：聚焦顧客滿意與服務品質

服務業的績效管理，則是更重視「顧客體驗」與「服務品質」。常見指標包含顧客滿意度（CSAT）、淨推薦值（NPS）、回覆時效與客訴改善率等。

透過績效面談，主管會與員工討論如何改善服務細節，並鼓勵培養問題解決能力，以提升顧客忠誠度。這些成功的績效管理案例顯示，服務業的關鍵在於「人」的互動與價值創造。

綜合以上可以發現，製造業多著重於「效率與品質」等硬性數據，而服務業則偏向關注「人員表現與顧客體驗」等軟性指標。雖然兩者重點不同，但共同核心在於：明確的目標設定、持續的數據追蹤，以及高效的績效面談。唯有將這些要素落實，企業才能真正發揮績效管理的價值，持續提升競爭力並創造長遠成長。

五、專業績效管理課程推薦【職享科技】！輕鬆掌握 KPI 進程

績效管理是否遲遲難有成效？或是在設定目標、追蹤進度與給予有效反饋時，總是面臨許多挑戰呢？如果這些問題困擾著你，職享科技的「績效設定與管理」課程將為你提供完美的解決方案！

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（一）績效管理定義

（二）績效管理目的

（三）績效管理 2 大方法：KPI 和 OKR 的差異與關聯