比招人才更重要的是留智慧！內部講師制度是企業最值得的投資
在高流動、低忠誠的新人才時代，企業正面臨著三大結構性挑戰：
1. 找人難：難以招募優秀人才
2. 留才難：即便招募到人才，但新世代人才的轉職週期大幅縮短，公司難以留住人才
3. 傳承難：核心Know-how大多只存在資深員工個人的腦袋中
因此，真正決定企業競爭力的不再只是招募到優秀人才，更重要的是能不能留住智慧、累積知識資本、打造可複製的能力。而要做到這一點，企業需要的不是盲目投入更多培訓課程，而是應該優先建立內部講師制度，這是企業知識管理的核心，也是將個人經驗升級為企業資產的關鍵，如此一來，企業才能留住智慧、打造知識永續，進而提升競爭力！
一、為何企業需要建立內部講師制度？提升知識流動性的核心驅動力
前述提到，建立內部講師制度能留住智慧、打造知識永續。其必要性源自於對資深員工默會知識的管理需求。
知識流動瓶頸：默會知識的外部化困境
資深員工累積的豐富實務經驗，是企業的核心競爭力。然而，這些知識大多以個人化的、非結構化的形式存在於個人腦袋中。若缺乏系統性的轉化，這些寶貴的經驗便會隨著資深員工的退休、離職等因素而面臨瞬間蒸發的風險，進而造成組織的知識斷層。
知識斷層引發的三大危機
這種知識傳承的斷層現象，將直接導致企業未來發展面臨以下三大關鍵危機，嚴重影響營運效率與人才梯隊建設：
- 人才培育成本不斷提升：由於缺乏標準化、系統化的知識管理與培訓方法，新人被迫採用耗時且低效率的「做中學」模式，導致新人訓練的邊際成本持續上升。
- 重要知識難以規模化：組織無法將個體經驗轉化為全體可用的顯性知識，使得重要知識難以複製、傳承，無法在組織中達到知識的規模化效益。
- 企業經驗與能力結構性斷層：知識的流失將造成組織經驗的嚴重缺口，形成結構性的能力斷層，削弱企業面對市場變動的韌性與反應速度。
破除知識斷層的困境：建立內部講師制度，打造永續知識圈
知識斷層造成的危機並非單純靠「增加外部培訓課程」就能解決。核心問題有二：
- 知識未經標準化：經驗未被有效提取、梳理並轉化為可傳遞的教材。
- 傳承未經制度化：缺乏一套機制，讓資深員工掌握結構化教學與傳授的方法。
而內部講師制度正是解決此困境的關鍵策略。透過內部講師培訓，賦予資深員工將默會知識結構化的能力，進而達成知識的傳承與永續留存。
二、內部講師制度的核心價值
內部講師制度的核心價值並非僅止於培訓出「會講課的老師」，而是賦予資深員工能力，將其個人化經驗轉譯，使之成為可被管理、可被傳承的企業資產。一套有效的內部講師制度，能做到知識外部化，更能讓組織能力規模化。
成功的內部講師制度：打造知識可複製、可傳承的三大支柱
無論企業規模大小，成功的內部講師制度都建立在三個核心支柱：
- 課程支柱（對的主題）：盤點組織需求，聚焦核心職能與關鍵能力
並非所有內容都適合變成內部課程，真正值得讓內部講師系統化的是企業內部最需要被複製、傳承的知識與經驗。其中，多數企業盤點後又以這四大類知識為大宗：
- 新人最常卡關的技能
例如：工作情境理解能力不足，新人往往能理解單一任務，但不理解任務的上下游關係；缺乏跨部門溝通與協作技巧，新人容易只依靠文字訊息，不知道如何打電話、開口確認，導致業務執行速度變慢，也容易發生誤解。
- 流程最容易做錯的環節
例如：流程中最常發生的錯誤是以為自己懂了，但常常是做完了才發現流程中有錯誤或是做出來的成果不符合主管的要求，導致需要從頭來過。
- 影響績效表現的核心職能
例如：業務優先順序管理與時間管理，能準確判斷「什麼最重要、什麼最急」的員工，績效通常最好。因為資源有限，排錯順序會大幅降低產出效率。
- 主管最難教的默會知識
例如：商業判斷與決策直覺，能察覺出客戶真正在意什麼；風險預測與防呆能力，有經驗的員工能提前看到危險訊號，但新人不容易理解隱性風險。
企業在盤點組織需求時，應聚焦於這四類主題，才能真正提升公司績效。
- 講師支柱（對的人）：培養能教、會帶的講師
優秀的內部講師不僅要具備高超的專業能力，更要有意願和能力將知識傳遞出去，內部講師需要具備三種能力：
- 拆解力：把複雜經驗拆成可學的步驟，讓新人可以在短時間上手，並且不需要再自行摸索。
- 轉譯力：把專業語言轉換成白話，讓學員可以聽得懂且記得住，夠重要的是能在實務工作情境下運用。
- 引導力：能理解學員的學習難點，並引導學員思考，提高內訓成效。
- 管理支柱（對的辦法）：制度化與獎勵機制
內部講師制度如果沒有制度化，就無法長期運作。四大必備的管理制度包含：
- 建立TTT培訓與內部講師認證制度：讓每位內部講師認證都具有統一標準、教學品質維持一致性。
- 課程審核與教材版本管理制度：避免每位內部講師講得不一樣，導致學員無所適從。
- 課後評估與持續優化：透過學員回饋，評估教學的成效，藉此持續優化課程品質。
課後的獎勵與榮譽制度：實施獎勵制度來提升擔任內部講師的榮譽感。
今天不開始建立內部講師制度，明天能保證留得住智慧嗎？
三、 內部講師培訓黃金三步驟：將資深員工經驗轉化為企業精品課程
內部講師培訓的本質，就是把個人知識與經驗系統化為企業資產的工程，此過程可精煉為以下三個相互連貫的步驟：
- 隱性經驗的顯性化與深度挖掘：本階段的核心目標是將資深員工腦中的默會知識具體、完整的呈現出來，為後續的標準化奠定基礎。
- 實施方法：運用結構化訪談、流程拆解、關鍵案例分析等方式。
- 深度挖掘：深入探討經驗背後的「為什麼」與「如何做」，具體包括：
(A) 決策背後的思考框架與判斷邏輯
(B) 操作過程中潛在的錯誤與盲點
(C) 從優秀到卓越的精進細節
這是內部講師培訓制度中最關鍵的環節，確保這些擷取出的經驗具深度與實用性。
- 顯性成果的標準化與結構化：將前一步驟挖掘出的經驗與知識素材，轉化為具一致性與可靠性的標準化教學資源。
- 知識資產產出：可將經驗與知識素材製作成以下教學資源：
(A) 標準作業流程或工作流程地圖
(B) 技能操作步驟表
(C) 標準化教學腳本與結構化培訓教材
- 品質管控：標準化的成果能讓課程品質維持一致性與穩定性，有效避免因不同講師的個人風格或經驗差異而導致的教學效果不均。
- 標準內容的生動化與教學設計：本階段專注於教學設計，旨在提升知識傳遞的效率與學員的內化程度，讓學員不只學會，更能實際運用。
- 教學方法優化：透過導入多元化的教學手法，讓課程內容更具實用性：
- 工作案例分析與情境模擬
- 互動式的角色扮演
- 工具操作練習
這樣才能讓學員將知識轉化為實際行動，並內化為個人的能力。
為企業打造永續的知識生態圈，就從現在開始！
四、打造企業知識生態圈：內部講師制度的三大效益
建立內部講師制度的根本目的，是為了打造一個持續運作的企業知識生態圈，從而實現知識的持續沉澱、高效流動與永續傳承。內部講師制度帶來的三大效益，將顯著加速這一生態圈的形成與成熟：
- 提升人才培育的效率與品質：內部講師深度了解企業的實際工作情境和痛點，能夠提供高度吻合的培訓內容，而且因為課程內容具一致性，且技能擁有高度可複製性，能讓學員快速學習並將知識即時應用於工作上。如此一來，人才養成週期將大幅縮短，加速新人的貢獻產值。
- 訓練資源的最佳化與降低成本：內部講師制度將訓練資源從高成本的外部訓練轉向內部訓練，帶來顯著的經濟效益，此外，由於內部講師是教材的製作者，他們能持續對教材進行優化迭代，使訓練效益達到最大化。
- 強化企業的知識管理與傳承：每位新人都能接受一致且標準化的培訓，而資深員工的經驗得以累積成為企業資產，經驗不再跟著人走。
五、結語：建立內部講師制度才能讓企業實現「留才、傳承、永續」
企業在人才高速流動的時代想維持競爭力，必須掌握三件事：
- 把知識留住
- 將經驗複製
- 讓人才成長
而這三件事，都依賴一套成熟的內部講師制度，因此，唯有建立完善的內部講師制度，企業才能真正實現知識傳承、穩定培才與長期永續，是最值得投入的關鍵投資！
