主管不常做這2件事將使部屬離職率大幅提升20%

主管們是否感到疑惑，為何到了年末，有些忠誠相隨的部屬便開始萌生離職念頭，或出現想離職的種種跡象？相信這肯定讓主管深受打擊，想不透為何自己用心栽培的部屬會突然想離開？這時，主管可重新檢視與思考自己在部屬培育的流程中做了什麼、缺少了哪些？是否應採取不同的領導方式，以及安排部屬的培育計畫等，來提升部屬待在公司安穩成長的意願。

檢視主管的日常工作是否缺少部屬培育與績效面談？

企業主管千萬不能以工作繁忙當作藉口，而忽略部屬回饋的重要性。根據一項蓋洛普調查，指出有70%的員工表示希望能經常與主管回饋與討論工作情形，這顯示出績效面談的重要性；另一項麥肯錫調查則顯示，如果部屬感覺企業缺乏發展成長的機會，亦即缺乏培育與績效面談，其離職率將提升20%。因此，主管於日常工作中能持續關注部屬需求， 則可即時了解部屬面臨的挑戰，而績效面談則是能讓部屬覺得備受肯定，並且知道自己在團隊中的價值，從而提升對工作的整體滿意度。

部屬培育與績效面談該怎麼做？依照這7個實用建議讓事半功倍

部屬培育方面 一：主管應鼓勵部屬設立明確的發展目標，可從短期目標與長期目標來思考，確保這些目標與公司整體目標方向一致，並且能讓部屬本身獲得大幅成長。二：確立目標後，提供相關學習或培訓資源，不僅能便於關注部屬成長，也能藉此讓部屬感到受公司器重。三：適時評估部屬能力，並依此結果來分配具挑戰性的任務，部屬在實踐過程中雖會經歷不斷試錯、修正與成長，但最終完成任務時，將會使其獲得莫大成就感。

績效面談方面 一：正式面談前，收集有關部屬的工作表現數據與各項目成果，準備具體案例作為給予部屬評價的依據。二：慎選會議環境，以舒適且無干擾的地方為主，並確保雙方擁有充裕時間討論。三：面談時須先建立正向氛圍，並對部屬表達肯定，接著逐項討論績效。最後，鼓勵部屬表達自我看法與感受，主管應專注傾聽並給予專業回饋。四：與部屬共同制定改進計畫與發展目標，訂定追蹤成效的時間點，以便持續關注進展。總之，若團隊持續動盪，主管應做的並非慰留人才，而是須思考自己平時是否忽略部屬需求？若能確實改善情況，方能使部屬感到受肯定，在公司穩定發展。因此，主管將直接影響部屬的去留，主管必須積極營造和諧工作環境，才能保持團隊穩定性。