職享專欄文章｜搶先掌握核心職能未來趨勢！HR如何領先佈局人才戰略
你準備好要點滿職場戰鬥力了嗎？《The Core Skills for 2030》圖表源自世界經濟論壇，最近在網路上瘋狂流傳！因為它揭示了未來在職場會非常吃香的核心職能，也說明了從現在起就逐漸被淘汰的核心職能。這張圖表可作為職場人用來自我檢核能力，是否哪裡需要調整？是否還需要再學習哪些核心職能⋯等。而同時這張圖表也將代表各個企業的HR將面臨一場全面性人才職能轉型的挑戰。
本文將解讀2030年核心職能地圖的核心概念與應用，並提供實用的育才策略與職能建構策略，協助HR超前部署。
（資料來源： World Economic Forum）
什麼是2030年核心職能地圖？HR不得不關注的未來人才發展藍圖
2030年核心職能地圖是世界經濟論壇於今年發佈的圖表，它揭示未來全球工作所需職能的趨勢。它以「2025年雇主認為重要的核心職能」以及「2030年雇主預期使用量大增的核心職能」為主軸，HR為什麼要關注？因為這些變化將直接影響：
- 未來企業需要什麼樣的人才
- 怎麼設計有效的培訓
- 招進來的人是否具有未來潛力
透過以下四大分類，HR可以更有策略分配培訓資源與選才方向：
- 新興技能（目前較不重要，但估計未來使用量會大增）：網路和資安、環境治理、設計和使用者體驗
- 核心技能（目前已是核心技能，而且估計未來使用量會大增）：人工智慧與大數據、技術素養、好奇心與終身學習、人才管理、創意思維、韌性、彈性與敏捷性、領導力與社會影響力、分析性思考、系統性思維、動機性與自我察覺力
- 非重點技能（目前較不重要，而且估計未來使用量不會再增加）：行銷與媒體、教學與指導、程式設計、全球公民意識、品質控管、多語制、感知能力、閱讀寫作與數學、手作靈活度、耐性與精確性、可靠度與專注細節
- 穩定技能（目前已是核心技能，但估計未來使用量不會再增加）：同理心與積極聆聽、服務導向與客戶服務、資源管理與營運
HR必學！如何將2030年核心職能地圖導入人才培育策略
傳統的人才培訓著重於當下工作所需技能，但這種方式難以應對未來變局。此時，具有策略思維的HR應思考：未來3年內，哪些職能將成為企業人才的必備條件？接著是思考如何將2030年核心職能地圖導入人才培育策略，以下是建議的做法：
一、從職能盤點到能力模型建構
首先，企業應建立清晰的職能盤點流程，檢視內部各職類在未來5年內所需的關鍵職能，並與2030年核心職能地圖對照找出技能落差，HR可採用下列策略：
一、從職能盤點到能力模型建構
首先，企業應建立清晰的職能盤點流程，檢視內部各職類在未來5年內所需的關鍵職能，並與2030年核心職能地圖對照找出技能落差，HR可採用下列策略：
- 對照核心職能地圖，建立各職務的未來職能需求表
- 建立職能分級（例如：L1～L3），使培訓路徑清晰明瞭
- 結合績效管理，將職能培育納入升遷或獎勵制度
擬定未來導向的人才發展策略，以2030年的核心職能為基礎，可規劃模組化學習設系統，例如：
| 模組名稱 | 對應2030核心職能 |
| 數據素養工作坊 | 分析性思考、人工智慧與大數據 |
| 創新實驗室 | 創意思維、問題解決力 |
| 敏捷領導者培養 | 韌性、彈性與敏捷性、領導力與社會影響力 |
二、打造學習型組織，提升內部職能流動性
擬定了未來導向的人才發展策略後，HR的下一步是致力將企業打造成學習型組織，因為未來工作型態需要的是人才具備高度彈性，所以HR應鼓勵員工跨職能、跨部門流動，建立主動學習的企業文化。以下是可使用的方法：
- 導入學習體驗平台，例如：LinkedIn Learning、Coursera for Business，或者建立公司內部使用的學習平台
- 鼓勵內部輪調、任務導向學習
- 結合2030年核心職能，協助員工打造個人化學習計劃
三、國際趨勢案例分享：企業如何實踐未來導向的人才發展策略
在面對未來的職場挑戰時，許多國際企業已搶先重新設計人才發展策略。這些企業不再僅以「技能缺口」作為人才規劃依據，而是以未來導向的職能框架來引導組織內部的學習、發展與輪調系統。
以 Google 為例，該公司強調「心理安全感」、「數據素養」與「跨部門創新能力」作為未來團隊合作與領導職能的三大支柱。透過內部學習平台，員工可針對AI協作、創意思維等核心職能進行自我學習與認證，並將這些學習成果作為職涯發展與晉升的參考依據。
再來，另一家企業—Unilever則提供員工全球線上 / 行動學習系統、領導力培養課程、商業技能課程、專業訓練課程等，鼓勵員工具備多領域專業，成為具多元能力與高效解決問題能力的π型人。該公司針對高潛力人才進行跨部門職能歷練，並建立清晰的未來職能對應模型，讓每位人才的發展軌跡與組織未來所需的核心職能相匹配。
這些案例顯示：具前瞻性的企業，已不再將人才培育視為輔助，而是視為與營運策略同等重要的核心工程。HR在其中扮演的不只是執行者，更是職能地圖的轉型推手。
在面對未來的職場挑戰時，許多國際企業已搶先重新設計人才發展策略。這些企業不再僅以「技能缺口」作為人才規劃依據，而是以未來導向的職能框架來引導組織內部的學習、發展與輪調系統。
以 Google 為例，該公司強調「心理安全感」、「數據素養」與「跨部門創新能力」作為未來團隊合作與領導職能的三大支柱。透過內部學習平台，員工可針對AI協作、創意思維等核心職能進行自我學習與認證，並將這些學習成果作為職涯發展與晉升的參考依據。
再來，另一家企業—Unilever則提供員工全球線上 / 行動學習系統、領導力培養課程、商業技能課程、專業訓練課程等，鼓勵員工具備多領域專業，成為具多元能力與高效解決問題能力的π型人。該公司針對高潛力人才進行跨部門職能歷練，並建立清晰的未來職能對應模型，讓每位人才的發展軌跡與組織未來所需的核心職能相匹配。
這些案例顯示：具前瞻性的企業，已不再將人才培育視為輔助，而是視為與營運策略同等重要的核心工程。HR在其中扮演的不只是執行者，更是職能地圖的轉型推手。
現在開始，HR就該這樣規劃人才發展與培育策略！
回顧歷史，每一次產業革命的浪潮，總是伴隨著核心職能與人才的全面重塑。如今2030年不只是時間節點，更像是一場逐步逼近的未來戰爭—而戰場的焦點，不再只是侷限於產品、市場，而是在於人才是否具備核心職能。你是否準備好帶領企業進入這場競爭？作為HR，不能只是觀戰者，而是親手打造企業人才軍隊的指揮官。這場變革，不需要一步到位，但必須從現在起啟動三大關鍵行動：
- 重新盤點組織職能現況，對齊未來需求：
就像地圖上的航線標記，沒有正確的定位就無法啟程。HR應率先建立以「2030年核心職能」為標準的能力盤點框架，盤點現有人才的技能組合，與未來關鍵職能需求進行落差分析，不再只關注當下任務，而是預見未來的挑戰。
- 設計模組化培訓路徑，打造組織學習引擎：
未來學習講求彈性與即時性，HR需設計模組化、職能導向的學習架構。透過內部學習平台、自主學習任務與培訓課程，讓員工可根據職能地圖自我導航。這不僅提高學習參與度，也為企業建立可視化的能力養成系統。
- 將「潛力」與「未來適應力」納入選才標準：
傳統招募往往重視經驗與學歷，但未來職場的變數更需要具備高適應力與成長潛能的人才。HR應建構以「未來職能潛力」為導向的選才邏輯，導入AI評測工具、情境面談法等方式，更準確預測候選人在工作中的表現力。
沒有人能預測未來職場的趨勢會變得多快、多深、多廣。但可以確定的是：現在與未來擁有學習力與適應力的人才絕對是提升企業競爭力的關鍵資產。作為HR可以選擇重新檢視企業內部的職能地圖，重新設計人才培育的職能地圖、重新定義選才的標準。讓我們一起打造一個能夠迎戰未來的高效能團隊！
