有效激勵員工12招學起來！提振團隊士氣「金錢」不是萬靈丹？
有效激勵員工真的好難！主管們總為激勵員工傷透腦筋，究竟該如何激勵員工讓他們自願更努力？職享科技不僅說明箇中重要性，更提出12個有效的員工激勵方案，附加評估方式、推薦課程學習激勵管理，擺脫低迷工作氛圍！
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| 一、常聽到「老闆我不想努力了」？不定時激勵員工很重要！ |
一、常聽到「老闆我不想努力了」？不定時激勵員工很重要！
夥伴、下屬們在同個職位待久了，怨嘆職業倦怠情有可原，管理者發想員工激勵對策絕對有其必要。激勵員工的重要性體現在生產力、投入度、留才率，甚至是整體職場氛圍等多重面向、影響深遠，各位主管可千萬別抱持著「又要馬兒好，又要馬兒不吃草」的心態。
但「激勵員工」是否等同於「金錢物質慰勞」呢？答案是「不一定」！過往心理學提出不少與激勵政策有關的理論、研究，好比被觀察者知道自己成為被觀察對象後，進而改善行為傾向的「霍桑實驗」；將員工的工作動機分為激勵因素（如成就感、成長機會）與保健因素（如薪資、工作環境）的赫茲伯格「雙因子理論」等，以上論點提供不少關於如何制定激勵對策的大方向。這邊我們就以學生時期經常聽聞的馬斯洛「需求層次理論」為例：
由上圖來看，金錢相關的獎賞大約只夠補足員工底層的生理需求、安全需求（有收入能夠吃喝和維持生存，有時可以購入自己想要的東西，並從中獲得暫時性安全感），情緒方面的高級層次、長久激勵之元素，即使透過金錢也難以達成，例如：
- 社會需求 ▶ 主管態度友不友善？同仁間的競爭是惡意還是良性？公司環境會不會太壓抑緊繃？
- 尊重需求 ▶ 個人工作有無受到肯定？意見有沒有被尊重和聽取？
- 自我實現需求 ▶ 長期工作下來是否有所突破？個人職涯有沒有更多成長？
依此理論，我們並非完全否定獎酬帶來的激勵作用，而是效果短暫，通常只有在發放的當下、幾天後感受到鼓舞；多數時候，非金錢的情感價值才是長遠的激勵因子，由此可知激勵員工的方法遠比想像中的更需要花心思琢磨。
激勵員工，你真的用對管道了嗎？
二、「金錢」並非萬能怎麼辦？12 個做法有效激勵員工！
那麼究竟該如何激勵員工呢？物質只有短期作用就該捨棄嗎？當然不是！而是在於應該加入更全面的刺激因子多方運用，令短期、長期鼓勵都有良好的效益。職享憑藉以往豐富的指導經驗，統整出 12 項有效激勵員工的規劃，擬定方案時不再毫無頭緒！
🚀有效的員工激勵方案 1．激勵獎金辦法
▶ 對應馬斯洛需求層次「生理需求、安全需求」
獎金、獎品等在短期激勵員工的方法十分普遍，並且財務方面的獎勵仍是最能夠直接見效的激勵方式之一，然而關鍵在於如何設計一套「公平且具挑戰性的獎勵機制」。管理者不妨根據業績表現、專案完成度、個人團隊貢獻這些指標，提供相對應的個人獎金、團隊獎金或者定期的績效獎勵，讓員工清楚認知努力與成果的直接連結。
🚀有效的員工激勵方案 2．稱讚工作表現
▶ 對應馬斯洛需求層次「社會需求」
相信沒有人不喜歡被讚美，即時且有具體事實的讚揚絕對有利於刺激員工動力，通常會比久久一次的年度考核更具激勵效果。像是公開表揚（如內部公告、季度選拔優秀員工）、私下感謝（如主管親自表達謝意）、或私人的小額獎勵（如發放禮品券、購物券）都是理想的做法。只要員工感受到被重視、認可，就有機會增進工作的投入程度，小小行動、大大收穫。
密西根大學一項研究曾指出，工作表現最出色的團隊成員，過程中收到讚美比起批評多了 5 倍以上，也就是說「對於正面肯定的需求」為人性使然，儘管有理有據的負面回饋能夠適時幫助員工成長，不過成效有時或許還不比一個不經意的稱讚來得好，箇中比例主管階層得仔細拿捏。
🚀有效的員工激勵方案 3．明確升遷機制
▶ 對應馬斯洛需求層次「尊重需求」
一旦夥伴們覺得自己未來的職涯路途黯淡，更容易日漸產生無力感。為了降低員工的不安、自我懷疑，企業內部應建立「清晰的晉升路徑」，員工由此機制了解如何提升技能與績效表現，再配合週期性考核或者職位輪調的設計，團隊成員能夠向著自己職涯之路的確切目標前行，稍微脫離長久以來機械性的庶務日常、努力爭取晉升。
🚀有效的員工激勵方案 4．彈性辦公模式
▶ 對應馬斯洛需求層次「尊重需求」
舉凡彈性上班時間、混合辦公模式、遠端工作機會等型態已成為趨勢，甚至是某些新創公司的標準配備，此舉不單強化了員工的工作自主權，同時有助於維持職場和生活間的平衡。當員工擁有更廣的自由度、更多的選擇權時，優秀人才的責任感會不自覺油然而生，展現出高度的自律性與生產力，高效交出工作結果，剩餘的時間自由運用。
🚀有效的員工激勵方案 5．活動維繫情感
▶ 對應馬斯洛需求層次「社會需求」
馬斯洛的社會需求著重在人與社會環境建立良好的連結，而和諧的職場關係使得員工歸屬感再上一層樓！組織內部不妨固定策劃非正式小聚（如聚餐、下午茶、運動日）、團隊建設活動（如共識營、員工旅遊、戶外踏青），各位夥伴在無壓力的環境下輕鬆互動，暫且忘記工作相關的各種瑣事，針對凝聚團隊向心力必定有所助益！
🚀有效的員工激勵方案 6．策劃員工培訓
▶ 對應馬斯洛需求層次「自我實現需求」
俗話說「活到老，學到老」，尤其是員工有接近三分之二的時間都在職場，公司更要助他們一臂之力。建議企業可先行調查成員們的需求、蒐集意見，定時提供不同主題的教育訓練、跨部門研習，令員工真正感受到公司重視個人的成長，而非不斷處理任務的機器。同仁們藉由進修課程不僅能夠提升自身競爭力，還能為企業創造價值，一舉兩得。
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🚀有效的員工激勵方案 7．提供學習補助
▶ 對應馬斯洛需求層次「自我實現需求」
除了上述的內部培訓之外，企業當然也可以進一步支持員工的自主學習。包含學費補助、證照考試補貼、訂閱線上學習平台等措施，為團隊成員的技職磨練投注多樣化的資源，學習的時間、地點更彈性不設限，隨時提高夥伴的忠誠度和所需的專業能力。
🚀有效的員工激勵方案 8．鼓勵開放談話
▶ 對應馬斯洛需求層次「尊重需求」
職場上最怕的情形之一即為「你不問、我不說」，相互悶在心裡猶如一顆不定時炸彈。因此還請務必從頭建立一個「開放的對話文化」，允許員工有時間、有環境安心地表達意見、提出建議、分享困難，涵蓋一對一談話、匿名回饋制度等途徑。管理階層藉此統整出員工最迫切的需求、包容各方意見，先洞悉問題盡量避免過度批判，以增強雙向溝通、減少單方指揮為最終目的。
🚀有效的員工激勵方案 9．關切身心健康
▶ 對應馬斯洛需求層次「社會需求」
員工的身心健康與工作表現可說是息息相關。比方說心理諮商、健康檢查、運動設施或健身房補貼，身心靈狀態都要納入考慮，夥伴保持良好的身心狀態才有餘力顧及工作，畢竟身體健康是所有人最寶貴的資本！
🚀有效的員工激勵方案 10．重申組織目標
▶ 對應馬斯洛需求層次「自我實現需求」
工作時的動力有一部分來自於對企業願景形成共鳴，基層員工卻大多只接到指令便開始執行，忙到一半經常問自己到底在「忙什麼」。經由內部會議討論、企業文化活動持續幫助全體人員對焦公司的總目標，設定部門階段性應達成的實質子目標，同仁們接手時能漸漸了解自己是怎麼樣和企業共同成長、建立情感連結，以此加強「認同感＋使命感」。
🚀有效的員工激勵方案 11．適當授權賦能
▶ 對應馬斯洛需求層次「自我實現需求」
提及展現信任，各主管下放責任及權力給員工就是很好的證明！當團隊夥伴被賦予決策權及責任感，表面上可以訓練解決問題的能力，深入來看還能令員工對這份工作更滿意，感覺自己的才華受到賞識。適當授權賦能可透過主導專案、跨部門合作機會來推動，員工充分發揮自己的價值與影響力，一同朝好的方向邁進。
🚀有效的員工激勵方案 12．給予挑戰機會
▶ 對應馬斯洛需求層次「自我實現需求」
從前面的心理學角度而言，真正有效激勵的終極管道是協助員工實現工作理想。許多員工雖然未曾表明，但其實都夢想著能夠突破自我，倘若企業能辦理高挑戰性專案、創新提案競賽等活動舞台，說不定將激發夥伴們的潛能，腦力激盪之際找到成就感，同時為組織帶來更多創新動能！
短期 x 長期激勵因子雙管齊下更有效！
三、是否有效激勵該如何評估？從蒐集反饋到績效表現都是重點！
相關激勵政策都實施了，不過各位主管、企業主最想知道的想必始終是到頭來「有沒有效」呢？職享在此就「主觀」及「客觀」分別提出衡量辦法，以及發想激勵制度的 6 個要素，讓你規劃整體對策時更有方向。
（一）滿意度相關調查
既然激勵的對象主要是「員工」，那麼「是否有感」直接詢問當事人是最迅速且精準的途徑！建議採用以下 2 種方法取得建議：
- 員工意見盤點 ▶ 定期進行員工滿意度調查、發放匿名問卷，量化（如滿意程度的星級）和質化（如文字反饋）的指標應兼具，深度分析員工對公司文化、獎懲制度、成長機會的評價，及早找出需改善的面向。
- 一對一的訪談 ▶ 透過主管與員工的非正式對話，詢問員工的真實想法，確認哪些激勵措施真的有幫助，並根據回饋優化制度。訪談場合不需要太嚴肅或是劍拔弩張，主要以隨性聊聊的氣氛引導，否則只會造成反效果、降低夥伴的表達意願喔！
（二）分析各數據變化
如果員工還是有些忌諱，無法問出全部真實的想法該如何是好？這時推薦分成短、中、長期階段來觀察下列數據表現：
- 短期指標 ▶ 活動參與度，輔以部分內部反饋表、員工滿意度調查的量化結果
- 中期指標 ▶ 生產力有無提升、出勤率變化、工作投入度、其他績效表現標準
- 長期指標 ▶ 整體離職率、內部推薦人數變化
🔹同場加映：設計激勵制度時留意 6 要點🔹
- 激勵也要因「人」制宜：Z 世代早已開始步入職場，企業內聚集了嬰兒潮世代、X 世代等多個年代的成員一起工作，在這之中不同群體的需求與動機相差甚遠，有些人重視金錢獎勵、有些人則更追求工作與生活間的平衡。因此務必先調查並掌握他們各自的期待，甚至是邀請夥伴親自參與策劃，量身打造合適的多種激勵措施，確保能夠發揮最佳效益！
- 激勵規定應該公平公開：你的員工都清楚知悉獎勵的標準與規則嗎？倘若機制不夠透明、有特殊待遇的事件發生，非常容易引發內部猜忌或不公平感，反倒使團結力一落千丈。所以組織需要定期公開說明規則有無變更、增減，且制度本身應具備明確的標準與公開的審核機制。
- 過度競爭帶來負面影響：適當競爭的確有促使員工成長的好處，只是設計不當、過多地強調和濫用競賽、排名先後獎勵，也有導致內部對立的風險，最終拖累團隊合作。激勵制度在競爭與協作之間需要細心取捨，或是融入團隊合作的評分指標，既能夠刺激夥伴產生動力，又能維持良好關係。
- 失敗時一樣需要被鼓勵：創新與挑戰往往伴隨著風險，假如激勵制度只獎勵成功、不認同失敗，員工將會變得故步自封、不再願意嘗試新方法。藉由勇於挑戰、最佳學習經驗類型的獎勵，告訴員工們儘管結果不盡理想，他們的努力與創意仍受到肯定，創造更積極的工作氛圍，驅除挫折感所致的低迷士氣！
- 制度設計符合企業文化： 激勵制度不是一個獨自存在的個體，而是公司核心價值觀的衍生分支，才能給予員工更強的認同感。譬如一家強調創新的組織，可著眼於提出新興觀點的獎賞機制；一家注重自由文化的企業，彈性工時、遠端辦公更為重要。當激勵制度與企業文化一致，無論是參與度還是滿意度都會明顯提高。
- 獎勵規則務必滾動調整：如同大多數的工作規定，激勵制度這一環自然不該一成不變。企業應定時檢視員工回饋、績效數據調整為符合時宜的獎勵內容、金額多寡。像是以往績效獎金可能比較受歡迎，然而隨著員工的世代更迭，彈性工時、遠端工作機會或許會就此成為更具吸引力的激勵方式。想要激勵方案長期有效果，如何執行還請視情況更新喔！
四、如何激勵員工才好？善用 ◈ 職享科技 ◈ 員工激勵課程鼓舞團隊士氣！
抓住人心絕非易事，尤其是公事公辦的員工。激勵管理不能只靠物質獎賞，【職享科技】教你如何全方位加強員工的衝勁，帶領出「從 ME 到 WE 的當責團隊」！
在這些課堂之中，我們將指導你激勵管理與留才的正確觀念、針對不同個性的部屬運用合適的激勵技巧，最後促進夥伴自發性努力、達成工作目標的績效，並激發潛力與責任感。員工們有了以上心態基礎，自然而然能夠增進成員間的合作與信任，提升整體表現，個人和團隊一起成長。
每一名優秀的員工都是企業最寶貴的資產，如何有效激勵、留住表現出色的人才，大大影響了企業的長期發展。期待團隊凝聚力再升級，以利推動業務表現嗎？現在就找職享科技諮詢，掌握激勵與留才的關鍵！
有效激勵夥伴、留住優異人才即刻行動
