超過50%的新世代員工曾感到職業倦怠，主管應如何察覺並幫助員工釋放壓力？

根據Deloitte對全球新世代員工的調查報告，他們對職場的期待與上一代截然不同，他們對於心理健康、尋求工作與生活平衡的重視高於薪資報酬，這並不是指他們不在乎薪資報酬的多寡，而是指他們更願意為了身心健康而選擇離職，即便這份工作的薪資報酬是符合心中期待的。

通常這群新世代員工在工作中可以表現出高度的創意與創新，但同時也伴隨著較強烈的焦慮與壓力。有超過一半的新世代員工表示大部分的工作時間是處於壓力之下，甚至其中54%的人還曾經歷嚴重的職場倦怠。然而，主管通常難以察覺新世代員工是否擁有這些情緒與壓力，尤其有些主管每天能與部屬的相處時間本身就不多。當這些情緒與壓力不斷在心中蔓延，新世代員工的離職意圖與生產力流失便如影隨形。

對企業來說，留住新世代人才的關鍵，更應該注重在如何舒緩員工心理壓力與維持正向情緒。本篇文章將詳細說明造成新世代員工心理壓力的原因，並提供主管實用策略，從觀察、溝通、激勵到文化建立，全面提升留任率與團隊凝聚力。

一、為什麼新世代特別容易感到壓力與倦怠？這五大原因不可忽視：

二、主管如何察覺新世代員工的身心異狀？

三、主管應該如何鼓勵、激勵與協助新世代員工釋放壓力？

一、為什麼新世代特別容易感到壓力與倦怠？這五大原因不可忽視：

工作不確定性與職涯焦慮感加劇：
對新世代員工而言，踏入職場的第一份工作總是伴隨著不安全感。無論是過去幾年的全球疫情肆虐導致工作型態迅速轉變，或者是近幾年的AI技術飛躍進步並易於取代人力⋯⋯。根據《2024年Z世代調查報告》指出，高達49% 的Z 世代表示對未來職涯方向感到不安，他們也和其他世代的員工一樣渴望工作穩定發展，但現在所處的環境變動已經比以往都來得快速很多，長期之下這些員工容易產生焦慮、缺乏安全感，進而影響工作投入度與心理健康。

資訊過載與數位疲勞導致心理負擔：
新世代員工因為從小就處於與3C科技密不可分的環境，從電腦到手機，再到平板，雖然他們非常擅長使用數位工具處理繁複資訊，但也因此長期暴露於資訊爆炸與社群媒體的互動之中。例如：在工作上，經常需要同時處理多個社群軟體或是數位工具，需要不斷學習與適應新工具；在生活中，每天打開手機滑的社群媒體，無時無刻推送著親友、網路陌生人的生活動態，長期處於比較與自我懷疑的刺激。這樣的狀態與生活不僅會讓他們的專注力持續下降，也降低了大腦休息與情緒復原的能力，使得壓力感逐漸堆積感到無法喘息。
工作理想與現實落差造成心理失衡：
許多新世代員工初入職場或者換一份新工作時總是充滿熱情與期待，認為職場應該是個可以實現自我價值、獲得成就感的舞台。然而，當他們實際進入職場後，可能發現初期工作內容重複且繁瑣、缺乏成就感，甚至無法感受到自己努力工作的意義。這種理想與現實的斷層若缺乏適當開導與激勵，將轉化為對工作感到失望、挫折與無力感，成為心理壓力的主要來源之一。
缺乏正式的情緒管理與壓力調節訓練：
新世代員工普遍自我期許較高，追求有令人稱羨的職稱與工作環境、渴望在短時間內獲得工作上的成果⋯⋯。然而，當現實不如預期或遭遇失敗時，往往會出現過度自責或否定自我價值的情況。這類心理模式在高壓工作環境下容易引發焦慮與倦怠，然而多數人並未接受過正式的情緒管理與壓力調節訓練，使他們無法適應壓力，更無法自我調適，長期累積下來便可能影響整體身心狀態。
缺乏歸屬感與心理安全感：
心理安全感是指員工在團隊中能否真誠表達意見與提出創新想法的重要基礎。然而在許多企業中，新世代員工常面臨上下階層溝通困難或不對等、企業文化過於守舊、主管缺乏共情能力的情況。在這些情況下，他們大多選擇沉默不主動參與討論，也避免表達真實的情緒與壓力感受。久而久之，這種缺乏團隊參與感的狀態將導致他們與團隊成員的距離拉開，並使得他們對工作的認同感與留任意願大幅下降。

二、主管如何察覺新世代員工的身心異狀？

主管如何察覺新世代員工的身心異狀？

他們不是不說，而是不敢說：

在職場環境中，有高達60%的新世代員工不願向主管透露自己正在面對的心理困擾，並選擇保持沈默，然而這樣的沉默，並非是說表現得冷漠或是逃避面對任何責任與工作，而是一種自我保護機制。他們之所以選擇壓抑壓力而不願求助，常見的原因包括：

擔心被視為不夠專業或抗壓性差，進而影響主管對其能力評價。
害怕未來升遷、考核或任務分配受到影響，被「貼標籤」為問題員工。
企業內部缺乏足夠的心理安全感與信任基礎，導致員工不敢輕易開口。

這樣的職場氛圍讓他們的壓力無處釋放，也使許多問題無聲蔓延。主管若僅依靠明確表現或危機發生後才介入往往為時已晚。因此，建立「提前觀察、適時對話」的管理敏感度，是現代主管不可或缺的能力。

常見的身心異狀訊號、對應觀察面向、真實情境範例：

類型	可能行為表現	真實情境範例
情緒變化	員工變得情緒起伏大、過度敏感，面對小事容易焦慮、生氣或情緒退縮，不再主動表達意見。	一位平時積極發言的年輕同仁，近期在會議中幾乎不發言，當主管在群組中提醒她某項任務延遲時，她突然私訊表示：「是不是我做得很差？我是不是不適合這份工作？」語氣明顯帶有自我否定與焦慮情緒。
行為改變	原本準時且積極的員工開始頻繁遲到早退，與同事互動減少，明顯疏離團隊活動或會議參與。	某位原本總是準時出席、也熱心參與團隊討論的員工，最近開始經常遲到，午休時總是自己待在角落用餐，不再和同事聊天。團隊聚餐他也多次推辭，甚至會刻意錯開與主管的接觸。
工作表現	注意力不集中、錯誤率提升，工作主動性下降，拖延或過度避開挑戰性任務。	一位專案助理過去執行力佳，但最近常遺漏重要細節，例如：報表漏填、資料放錯，甚至在簡報中出現明顯錯字。交付期限提醒後，也常回應「不好意思，最近有點忙碌，我會補上」但遲遲無法回到原本的節奏。
身體徵兆	員工時常抱怨頭痛、胃痛，或反覆請病假、表現出疲倦無力的身體語言，臉色或體態明顯改變。	某位員工近一個月已請了三次病假，並多次表示自己睡不好、胃常常痛、頭痛難受。同時也可以觀察到他在辦公桌前經常低頭、疲憊，神情比平常更為憔悴，效率明顯下降。與其交談時，也頻繁提及最近真的壓力很大。

這些行為表現可能只是壓力的冰山一角，主管若能敏銳察覺、主動關心，就有機會成為改變的起點。

當主管觀察到新世代員工有以上變化的應對方法：

在察覺到新世代員工的異常行為時，許多主管第一反應是質疑表現、下指導棋，卻忽略了背後可能隱藏的心理狀況。與其質問「你有覺得自己最近表現得不夠積極嗎？」不如換個語氣，採取關懷且具同理心的說法，例如：

A.「你這陣子看起來很疲倦，一切都還好嗎？」

B.「感覺最近你變得話很少，也不常與同事聊天，有什麼是我可以幫忙嗎？」

C.「如果最近有什麼讓你壓力大的事，我們可以一起想辦法處理喔！」

這些語句的重點在於「觀察事實，客觀詢問情形，而非主觀評價行為」，並且提供的是一個開放、不具壓力的對話空間。也許因為主管多問了一句，就有機會讓員工感受到被理解與接納，進而打開心房。關懷新世代員工的心理壓力與情緒並不是非得要有完善制度或資源充足才能開始，主管可以從一句真誠的關心、一場平等的對話、一個耐心傾聽的態度就能啟動。

主管應該如何鼓勵、激勵與協助新世代員工釋放壓力？

針對新世代員工的情緒與壓力，主管可以採取以下幾個策略：

1. 提供彈性工作制度與自主管理，盡可能降低壓力來源：

新世代十分重視工作與生活平衡，特別要強調的是他們希望促進工作與生活的整合，而非傳統的分隔。例如：彈性的工作時間與地點，不僅能減少他們的時間壓力，也能讓他們感受到尊重與信任。研究指出可以彈性安排工作時間與地點的員工，其工作滿意度提升30%、離職率降低20%。主管可考慮以下作法：

實施彈性工時、遠距或混合辦公機制：這通常並非主管一人能決定，取決於整體公司的文化與制度，但在制度尚未全面開放的情況下，主管仍能在自身可控範圍內做出調整，釋出善意與彈性，為新世代員工創造「相對靈活」的工作環境，例如：在無法全面實施遠距的組織中，主管可透過例外機制提供短期彈性。像是員工因健康、照顧家人或臨時需求，主管可核可1~2天的居家辦公或安排遠端處理不需面對面的任務。
讓新世代員工在任務執行上保有一定決策權：當主管給予空間與信任，能激發員工主動思考與創造力，也減少因干涉過多產生的壓力感。例如：行銷團隊正在規劃一場產品線上發布活動。主管沒有逐步指定每一個細節，而是請團隊中的年輕企劃擔任專案主導，負責活動流程設計與講者聯繫。主管僅在週會提供策略方向與資源協助。
明確設定目標，讓員工在完成任務的路徑上有更多彈性：主管清楚表達期望成果，不限制執行方式，有助於員工發揮自己的節奏與風格，減少不必要的壓力干擾。例如：編輯團隊需在月底前完成一篇3000字的白皮書。主管明確列出交付目標（字數、主題方向、風格基調），但不要求每天進度回報。

2.建立真誠的溝通管道：
對新世代員工來說，溝通不僅是職務交辦，更是情緒連結與信任建立的橋樑。蓋洛普調查指出，70%的員工參與感取決於主管的管理方式，而每週1次以上的有意義對話是高參與團隊的共同特徵，主管可從以下方式開始：